Если хотят уволить но работадатель потерял должностную инструкцию

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

В связи с неожиданно разгоревшейся пандемией многие предприятия несут колоссальные убытки. Снижение эффективности производства и уменьшение оборота вынуждает работодателей существенно сокращать штат. На такие случаи в Трудовом законодательстве Российский Федерации предусмотрена статья, защищающая права бывших сотрудников. Попав под сокращение, они гарантированно получают два полных оклада, а если встанут на биржу труда — три. Однако далеко не все компании отличаются добропорядочностью и хотят перечислять полагающиеся человеку деньги.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается.

Наиболее частым основанием увольнения в последние дни стало неисполнение нарушение должностной инструкции. Если поразмыслить здраво, то ничего криминального в данной формулировке нет. Трудовой кодекс предусматривает увольнение работника по этому основанию, формулируя его несколько иначе:.

Трудовые конфликты: Вопросы и ответы

Марина Олеговна, самый главный вопрос: тема испытательного срока сейчас неоднозначная ведь, сложная? Просто мы не всегда заостряем внимание на таком тонком материале, как испытательный срок. Потому что есть другие основания для увольнения, и они применяются, на первый взгляд, чаще. Может быть, если посмотреть судебную практику и обобщения в Консультанте Плюс, в Гаранте или другой информационной системе, то споров по испытательным срокам, рассматриваемых в судах, действительно окажется меньше. Но на практике увольнений по й статье как не выдержавшего испытательный срок и связанных с ними споров значительно больше.

Поэтому, если мы не видим большого количества споров, превышающего цифры по другим категориям трудовых споров, — это не означает, что их нет. Здесь все значительно глубже. Объяснение может быть в том, что, когда работник не подходит работодателю, кадровые службы зачастую сами подсказывают работнику. И за этот вариант работник, как правило, цепляется. Поэтому даже я всегда, когда читаю лекцию или провожу семинар, говорю: имейте в виду, что это самый лучший выход из положения.

Потому что если вы запишете работнику ю статью, он обидится и обязательно пойдет в суд. Это вполне возможно, но в таком случае кадровой службе нужно поинтересоваться, есть ли документ, что он обращался в полицию, с тем, что у него выкрали, или он потерял трудовую книжку.

То есть он пишет заявление, уходит по собственному желанию, и всем хорошо. Таким образом, количество можно объяснить этим, а на самом деле это очень глубокий вопрос. В период существования КЗОТа эта норма была несколько в другом варианте. Испытательный срок очень многим работникам не устанавливался вообще, потому что даже практика исходила из того, что испытания нужно устанавливать лишь для тех, кто претендует на какую-либо серьезную должность.

Если должность не серьезная, испытание устанавливать нецелесообразно. Вместе с тем, вы знаете, что в период существования Союза у нас большинство споров выигрывалось работником, потому что если уж довели дело до суда, то, скорее всего, работодатель ошибся. Кадровые службы прекрасно знали трудовое право. Можно было ночью любого кадровика разбудить и спросить: по какой статье можно уволить? И номер, и пункт — все это помнили, и кадровые службы были проинформированы и знали все это очень хорошо.

И поэтому ошибок практически не было. И если они допускались, то оттого, что в кадровой службе сидел нерадивый или новичок, который допустил эту ошибку, а директор, руководитель организации это пропустил. В итоге, работник обратился в суд, и его восстановили. Как правило, так и было. Сейчас все изменилось с появлением Трудового кодекса и с заявлением о том, что у нас и работник и работодатель — равные стороны, и государство поддерживает и тех и других, и целью законодательства является поддержка и тех и других.

В этой связи изменилось и отношение к испытательному сроку. Сейчас работодатель волен назначить его любому работнику, независимо от того, дворник это, уборщица, охранник или технический работник. Вроде бы, если нужен работник и работодатель об этом знает, естественно, он готов принять практически любого.

Но тем не менее, на всякий случай испытание устанавливает всем. И многие работодатели, не зная законодательства, считают, что испытание устанавливается для того, чтобы посмотреть не на деловые качества, а совсем на другие, например: характер — склочный не склочный ; улыбается не улыбается ; как он выглядит, как ведет себя в коллективе и так далее. Все это важно, но таких оснований для определения пригодности поручаемой работнику работы и увольнения по ст. При этом стороны трудового договора понимают буквально, что свобода труда, свобода трудового договора для работника и для работодателя являются общими принципами.

Это с одной стороны. С другой стороны, это происходит от непонимания или незнания со стороны работодателя- ведь здесь речь идет не о свободе. Потому что если он заключил договор, он уже выразил согласие. Цель испытания — определить пригодность работника для поручаемой ему работы. И это не несоответствие занимаемой должности. Здесь испытание нужно отличать от аттестации, которая не назначается тем, кто проработал не меньше одного года.

То есть когда работник уже находится в команде и работает в коллективе, иногда работодатель понимает, что тот не соответствует занимаемой им должности — но для этого нужны серьезные основания. Точно так же и здесь: нужны серьезные основания. В том случае, когда работодатель, установив испытание и записав это в трудовом договоре, прописывает в локальном акте, по каким основаниям человек может быть признан не прошедшим испытательный срок, — он раскрывает все карты, ибо такой акт — это помощь работнику.

Почему же Вы считаете, что я не справился с испытанием? Поэтому локальный акт должен быть как можно более подробным. Целесообразно прописать в нем, например, точное соблюдение должностной инструкции или условий трудового договора. И в трудовом договоре, и в должностных инструкциях тоже следует прописать конкретные обязанности работника. Тема увольнения на испытательном сроке наемных директоров сейчас стала очень актуальной. Чаще всего они не подходят по характеру, и многие уже пошли в суды. Вопрос: какие особенности увольнения директора на испытательном сроке?

Нужно обязательно прописывать условия также и в трудовом договоре, во внутренних документах компании, в локальных нормативных актах. Но сразу возникает вопрос: где это прописано? Ведь можно сделать то же самое управленческим решением, только придумать другой управленческий алгоритм.

А в статье написано: он должен был издать приказ. Но может быть, он не должен был издавать приказ? Нужно было распоряжение или какое-то промежуточное действие, которое повлекло бы те же самые ожидаемые последствия. Конечно, может быть, эти действия которые ему вменяют , были прописаны в локальном документе или вытекали из устава, положения. Это одно дело. Но я почти уверена, что в судебном деле о котором говорит Сорокина , это не было прописано.

Тогда все это огульно, и работник будет восстановлен. Право позволяет это прописать в договоре? Суд это будет как-то учитывать? Или это не дело судьи? Здесь та самая свобода трудового договора, поэтому если это прописано как основание расторжения трудового договора в самом договоре, и работник не выполнил это условие, то уже поздно: он будет уволен.

Раз подписал — значит согласился. Он клюнул, возможно, на деньги, на статус. Не подумал, недооценил. Он подумал, что справится, но этого не произошло. Директор предприятия, сети ресторанов и столовых, подал в суд на то, что его незаконно уволили за день до окончания испытательного полугодичного срока.

Он не выполнил какие-то условия по рентабельности, но пытается доказать суду, что тому были причины. Во-первых, собственники постоянно отвлекали его на множество совещаний, причем это он записал на видео, запротоколировал.

В результате на работу у него оставался час в день, и он постоянно работал сверхурочно. А во-вторых — ему дали на развитие 60 млн рублей, хотя обещали Он имеет шанс выиграть? Причем не только компенсацию, но и право восстановиться. Как раз здесь все должно быть четко со стороны работодателя. И по факту объяснений суд будет исходить из ситуации — правильно или неправильно было увольнение.

Какой дают совет? Вы как юрист что-то посоветуете? Здесь не юридический совет, конечно, а больше психологический. Я понимаю и работодателя — он тоже сразу видит дальнейшие шаги, и что из этого может выйти. По каким критериям будут меня оценивать?

Почему у меня не запросили объяснения, почему не выдержали срок, установленный й статьей? Я много дел рассматривала как раз вот с этими вопросами. Он пишет, что моральная сторона — на совести работодателя, по некоторым статьям. Мы попросили наших экспертов, чтобы они все эти десять способов проанализировали. Можно, я Вам их зачитаю, а вы подскажете, может, еще какие-то способы есть, кроме этих десяти?

Или прокомментируете. Увольняли за несоответствие цвета одежды. Если она подписала, что нельзя ходить в розовом платье, а приходит. Что с ней делать? Увольнение законно? В правилах внутреннего распорядка, действительно, можно прописать деловой стиль одежды и так далее. Но за такие нарушения, совершенные один раз, запрашивают письменное объяснение.

И можно сразу выговор. Уволить нельзя , а выговор можно, но с соблюдением процедуры ст. Там нет оснований, у нас я статья не содержит такого основания увольнения, как нарушение правил внутреннего трудового распорядка в данном случае стиля одежды.

Его лучше подтвердить медицинским освидетельствованием. Очень много случаев, когда работник на самом деле не был пьян. Допустим, болело горло, использовал содержащее алкоголь лекарство — появился запах алкоголя.

15 сюрпризов от уволенного сотрудника: как работодателю к ним подготовиться

Марина Олеговна, самый главный вопрос: тема испытательного срока сейчас неоднозначная ведь, сложная? Просто мы не всегда заостряем внимание на таком тонком материале, как испытательный срок. Потому что есть другие основания для увольнения, и они применяются, на первый взгляд, чаще. Может быть, если посмотреть судебную практику и обобщения в Консультанте Плюс, в Гаранте или другой информационной системе, то споров по испытательным срокам, рассматриваемых в судах, действительно окажется меньше.

«Трудовое право сегодня работника не защищает…»

Начало читай тут. Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения ч. Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:. Кроме того, ст.

Отказ от новой должностной инструкции

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети. Регистрация работодателя. Разместить резюме.

Увольнение с работы

Если в году российские суды разобрали около тысяч трудовых споров, то в м — уже тысяч. Львиная доля исков традиционно касалась оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды их удовлетворяли. Такая статистика лучше всяких слов должна мотивировать работодателя заранее готовиться к сюрпризам от недовольных сотрудников. Впоследствии полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи.

Распространите знания!

Кроме того, многолетняя судебная статистика рассмотрения трудовых конфликтов показывает, что суды чаще всего принимают сторону работника и удовлетворяют его исковые требования. На вопросы читателей сайта "РГ" о трудовых отношениях и спорах отвечают Дмитрий Шилов и Олег Малкин, юристы Независимого аналитического агентства " Инвесткафе ".

Должностная инструкция - опасная игрушка для начальника

Увольнение — это, прежде всего, юридическая процедура. Именно поэтому она должна быть проведена грамотно и, главное, законно. Для увольнения существует несколько причин и, соответственно, моделей развития ситуации. В данных случаях увольнение неизбежно. Но здесь важно учитывать некоторые юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника.

.

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных